Inteligencia Artificial: el riesgo de los despidos automatizados
Los departamentos de Recursos Humanos ya no toman decisiones de despido solos. La inteligencia artificial y los despidos, por qué revisar la carta con abogado se ha convertido en una necesidad urgente para trabajadores y empresas. Economist & Jurist recoge la advertencia de Elvira Sánchez, del departamento Laboral de Falcón Abogados.
La abogada advierte que el uso de sistemas automatizados no exime a las empresas de justificar adecuadamente las extinciones de contrato. El riesgo de vulnerabilidad jurídica crece cuando un algoritmo, no un comité de personas, recomienda quién debe abandonar la plantilla.
El TSXG ya multó con 1.800 euros un recurso con jurisprudencia inventada por IA
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) fijó un hito reciente en la relación entre inteligencia artificial y práctica jurídica. Impuso una sanción de 1.800 euros a un letrado por presentar un recurso que incluía referencias jurisprudenciales inventadas por un sistema de IA.
Este precedente alerta sobre la delegación irresponsable en herramientas automatizadas. La responsabilidad profesional y empresarial sigue siendo humana, aunque el dato de partida provenga de un algoritmo.
En el ámbito laboral, esta tensión se acentúa. Los sistemas de IA en RRHH pueden analizar patrones de productividad, absentismo o costes de personal para "optimizar" plantillas. Sin embargo, la ley española exige que el despido objetivo se fundamente en causas reales y acreditadas, no en correlaciones estadísticas opacas.
Tres riesgos jurídicos cuando un algoritmo decide el despido
Elvira Sánchez identifica escenarios concretos de vulnerabilidad. La falta de transparencia en la toma de decisiones automatizada dificulta que el trabajador comprenda y pueda impugnar la extinción.
- Opacidad algorítmica: los criterios de selección quedan encapsulados en "cajas negras" que ni el despido ni el juzgado pueden auditar con facilidad.
- Discriminación indirecta: los modelos pueden reproducir sesgos históricos de la plantilla, penalizando variables protegidas como edad, género o condición de salud sin que conste explícitamente.
- Imposibilidad de individualizar la causa: el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores exige una causa objetiva individualizada; un score automático no sustituye la motivación específica.
La doctrina del Tribunal Supremo ha insistido en que la empresa debe probar la existencia y suficiencia de la causa objetiva. Un informe generado por IA sin contraste humano documentado puede no resistir el examen judicial.
¿Qué debe revisar un abogado en una carta de despido con rastro de IA?
La intervención del letrado especializado adquiere carácter preventivo y, en ocasiones, reconstructivo. Primero, debe determinar si la decisión de extinción incluyó algún input automatizado no declarado.
Segundo, analizar si la motivación escrita en la carta de despido contiene una causal concreta, verificable y ajena al mero ranking algorítmico. La carta debe expresar la causa real, no una formulación genérica que oculte un proceso de selección automatizado.
Tercero, valorar la posibilidad de impugnación por vulneración del derecho a la información en materia de tratamiento automatizado, reconocido en el artículo 22 del RGPD. Los trabajadores tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado, con excepciones limitadas.
El próximo paso: la UE exigirá transparencia algorítmica en selección de personal desde agosto de 2027
El Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea, aplicable en su totalidad desde el 2 de agosto de 2026, califica los sistemas de IA en gestión de recursos humanos como de "alto riesgo". Esto obligará a las empresas a cumplir requisitos de transparencia, supervisión humana y calidad de datos antes de desplegarlos.
La normativa europea establece que los sistemas de alto riesgo deben incluir mecanismos de supervisión efectiva por personas con autoridad competente. La mera revisión a posteriori del output algorítmico no será suficiente.
¿Ha auditado tu despacho o departamento jurídico los procesos de RRHH con IA para anticipar reclamaciones? La ventana de adaptación se cierra en doce meses, y la jurisprudencia ya no mira con indulgencia la tecnología mal aplicada.
Preguntas frecuentes
¿Puede un trabajador impugnar un despido si sospecha que fue decidido por IA?
Sí. Puede solicitar información sobre la lógica del tratamiento automatizado amparándose en el artículo 22 del RGPD y exigir que la empresa acredite la causa objetiva individualizada conforme al artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué sanciones puede recibir una empresa por usar IA opaca en despidos?
Además de la nulidad o improcedencia del despido, con la consiguiente indemnización o readmisión, puede incurrir en infracciones del RGPD sancionables por la AEPD con multas de hasta 20 millones de euros o el 4% de la facturación global.
¿Cuándo entra en vigor la obligación de supervisión humana en IA de RRHH?
El Reglamento UE de IA es ya aplicable desde agosto de 2026 para sistemas de alto riesgo, incluidos los de gestión de recursos humanos, con plena exigencia de cumplimiento de requisitos de transparencia y supervisión.